O mês de outubro é amplamente reconhecido pela conscientização sobre a prevenção e o diagnóstico precoce do câncer de mama. No entanto, quando a doença atinge uma mulher inserida no mercado de trabalho, o momento exige das organizações uma atuação que vá além das campanhas de conscientização e alcance, de forma efetiva, a maneira como essa profissional será acolhida, orientada e acompanhada durante o tratamento e em seu retorno às atividades.

Diante das dúvidas que podem surgir no ambiente corporativo sobre aspectos jurídicos, previdenciários e comportamentais, a Life DH Consultoria reúne orientações importantes sobre os direitos da trabalhadora e, principalmente, sobre o papel das empresas na construção de um suporte responsável e humanizado.

A legislação brasileira assegura uma série de direitos às pessoas diagnosticadas com neoplasia maligna. Entre eles estão a possibilidade de saque do FGTS, observados os requisitos legais, e o acesso ao auxílio por incapacidade temporária, anteriormente denominado auxílio-doença, quando houver incapacidade para o trabalho por período superior a 15 dias, mediante o cumprimento dos critérios previdenciários aplicáveis.

A legislação trabalhista também permite a ausência ao trabalho, sem prejuízo salarial, por até três dias a cada 12 meses para a realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovados.

Outro direito previsto para pessoas com neoplasia maligna é a isenção do Imposto de Renda incidente sobre determinados rendimentos de aposentadoria, pensão, reforma ou reserva remunerada, conforme os requisitos legais. A isenção, entretanto, não se aplica à remuneração decorrente da atividade profissional da trabalhadora ativa.

No âmbito da proteção ao emprego, o diagnóstico de câncer não gera, por si só, estabilidade provisória automática. Entretanto, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho estabelece proteção contra a dispensa discriminatória de trabalhadores acometidos por doenças graves que possam suscitar estigma ou preconceito. A depender das circunstâncias e das provas de cada caso, uma dispensa considerada discriminatória pode gerar consequências como reintegração ao emprego ou indenização.

Para viabilizar o acesso aos direitos e permitir a adequada organização dos períodos de afastamento, consultas ou tratamento, também existem procedimentos que precisam ser observados pela profissional, como a apresentação dos documentos médicos necessários e a manutenção de uma comunicação adequada com os setores responsáveis da empresa, sempre respeitados os limites de privacidade e confidencialidade das informações de saúde.

Mas o cuidado de uma organização não pode terminar onde termina a obrigação legal.

“Nesse cenário, o departamento de Recursos Humanos assume um papel estratégico e, sobretudo, humano. Receber um diagnóstico de câncer pode provocar impactos emocionais, familiares e profissionais significativos. Por isso, além de orientar sobre direitos e procedimentos, o RH precisa oferecer uma escuta acolhedora, preservar a confidencialidade das informações de saúde e evitar que essa profissional se sinta pressionada a produzir ou responder da mesma forma enquanto atravessa o tratamento”, destaca Fernanda Macedo, psicóloga e diretora da Life DH.

Além do auxílio prático na condução dos processos burocráticos e previdenciários, a gestão de pessoas pode avaliar, de acordo com as necessidades de cada caso e as orientações médicas pertinentes, possibilidades como flexibilização da jornada, trabalho remoto, reorganização temporária das atividades ou adequação das demandas. Essas medidas devem considerar as condições da organização, a natureza da função e, especialmente, as necessidades e a autonomia da profissional.

A liderança também exerce papel fundamental nesse processo. Gestores precisam estar preparados para acolher sem invadir, apoiar sem infantilizar e respeitar os limites da profissional sem permitir que o diagnóstico passe a definir sua identidade dentro da empresa. Da mesma forma, informações sobre sua condição de saúde devem ser tratadas com confidencialidade, em conformidade com a legislação de proteção de dados e com respeito à privacidade da colaboradora.

No retorno ao trabalho, o acolhimento permanece essencial. Dependendo das condições clínicas e das orientações de saúde ocupacional, a retomada das atividades pode demandar adaptações, acompanhamento e uma liderança atenta às necessidades da profissional nesse período.

Mais do que cumprir a legislação, apoiar uma mulher durante o enfrentamento do câncer de mama é uma expressão concreta da cultura organizacional. O Outubro Rosa pode abrir espaço para a conscientização, mas é na forma como a empresa age diante de situações reais que seus valores de cuidado, respeito e segurança psicológica se tornam verdadeiramente perceptíveis.